聚焦“六大战略”丨高质量就业稳稳托起百姓的幸福

来源：先人后己网编辑：阿拉尔市时间：2025-04-05 19:12:59

但是，選手在巨人隊打出好成績時一切如魚得水，若有閃失，待遇就馬上被改變。

你要過平庸的生活，就遇見普通的困難。我曾問他：「何必這麼辛苦呢？你所擁有的一切，很多人奮鬥一生也未必能夠趕上。

在無數個繁星低垂的夜色裡，我都會將它拿出來在心底慢慢勾勒出一個美夢。一天的工作結束之後，我會打開小小的收音機，跟隨著它，我獲取知識，也開啟想像。」前不久我聯繫他，他告訴我，自己已經手握好幾項國家專利，目前正在帶領自己的團隊從事阿茲海默症的相關研究。」還有一位年輕的朋友，出身於演藝世家，父親是著名導演，母親是電影剪輯師，一家子有十幾個人都在演藝媒體界工作，憑藉這樣的關係網，他完全可以毫不費力地得到一份待遇優厚的工作，周圍人也都認為他會順理成章地走上家人為他鋪好的路，從此衣食無憂，一生平順。那年離開故鄉的時候，我被問到最多次的一個問題就是：去北京，你能幹什麼呢？當時的我，並不能清晰地說出這個問題的答案。

你要過最好的生活，就遇見最艱難的挑戰。也會為了一個項目，或者N個專案，廢寢忘食，不過卻甘之如飴。」不到五％的診所違規，只要拿其中一間的新聞做成頭版，社會對醫師的刻板印象就會繼續惡化。

」官員脫口「不能拿來比」，剛好解釋了為何醫師普遍不信任官員。縱使以OECD（三十六個市場經濟國家組成的國際組織）來論，也高達十％。而申報時的小疏失跟蓄意造假請款、詐保，並非雌雄莫辨。官員嘴上念經，舉手投足卻都在殺雞取卵。

衛生單位本來就有義務關心高齡醫師健康，大可實際就診確認是否為本人看診與其看診品質，如果已在安養院或在家臥床，那何不提早給彼此台階下，請對方乾脆「登出」醫師公會。原廠藥不進台灣已是現在進行式。

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但這還沒做到防患未然。醫病兩造，反對者眾，遠遠不只是相關科別的醫師，眾醫師基於自己將來也可能成為病人而高聲反對，堪稱有史以來跨越最多科別及年齡層的一次聲浪大集結。文：楊斯棓思辨｜以公民之眼看待健保問題，對切身議題審慎思辨（張鴻仁《二○三○健保大限》）健保署曾於二○二○年六月八日公告八大類特殊醫材自付差額上限，近九成醫療院所目前收費超過健保核定費用都須下調，新制於同年八月一日上路。這種情況，除了吊照，別無他法。

美國是世界的異常值啊，他們的價格是不能拿來比的。健保該保多大範圍，醫療費用占GDP多少百分比，絕非「不能拿來比」滕西華小姐受《聯合報》訪問時表示：「全民健保開辦二十五年，不是應該讓民眾不必再買醫療險才能治病嗎？怎麼會讓民眾反而要買更多的醫療險來保命？」這種觀念誤導民眾甚深。議題正夯時，我受「思想坦克」的主編晏山農邀稿，曾為文〈我有一個惡夢：藥商、醫材商棄台灣市場，台灣醫師遠走他鄉〉剴切陳詞。他了解官署的能耐，同感醫師的悲哀，更有從商經歷，了解商場世界裡引擎如何才能運轉，端出的服務或產品如何不至於被淘汰。

考量民情，一下子要學美、日轉診制勢必有困難，但可從小改變做起，譬如今天到A診所看感冒，最快要三天藥吃完後才能到B診所再看診，否則B診所的花費就得自費，杜絕藥物浪費，校正短期內重複看診的就醫習慣。舉國醫師的資料都在政府手上。

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張教授畢業自陽明醫學系，取得哈佛大學衛生行政碩士學位，曾任衛生署副署長及健保局總經理，目前服務於生技產業下決定時過於慎重，結果決定得「太慢」。

守護部屬：如何幫助部屬，才能讓他們充分發揮能力，為公司創造業績？ Q：部屬捅婁子，可能會惹怒客戶的時候，我該怎麼做？ A：主管負起責任，先主動向客戶坦白並且誠心處理，用公司的力量來度過危機。建立團隊：如何打造願意互助合作的和諧團隊？ Q：處理團隊成員的小糾紛超麻煩，想阻止部屬吵架，是不是求職時該問星座、問血型比較快？ A：主管必須具備藉由「目的」管理部屬的能力，如果團隊發生不睦的情況，要營造讓彼此「在情感上接納對方」的契機。既然有來有往，這次就稍微讓步一下吧。管太多太雞婆，管太少又像甩手掌櫃，怎麼辦。與客戶談判當天，若出現可能超過限度的條件，則透過電話聯絡以快速決定，制定儘量當場做出結論的制度，而非與總公司討論後再行連絡。網羅一萬個主管都煩惱的共同難題，最強的管理疑難雜症處方箋。

50個管理問題解方幫你解決一切困擾，無論向上管理、向下溝通都沒煩惱。主管的煩惱根源，其實是在「業績壓力」作者身為日本知名的職場重建專家，協助過的主管超過一萬人，是職場重建率100%的大神級主管教練。

然而現實生活中，卻幾乎沒有主管會為了部屬失敗而獨自負起責任。這正是打破「不許失敗的風潮」的關鍵。

該怎麼做才能解決這個問題呢？答案是面臨挑戰時，設定責任歸屬在「組織」而非「個人」。」這種作法早已落伍，公司的失敗不該再由個人負責。

書籍介紹本文摘錄自《解答一萬個主管都煩惱的事》，樂金文化出版作者：淺井浩一譯者：陳令嫻 momo網路書店 Readmoo讀墨電子書透過以上連結購書，《關鍵評論網》將由此獲得分潤收益。業務員、業務主管和開發團隊會定期開會交換意見，確認業務員和客戶談判時「可以接受的條件上限、下限與交期」。原本以為「接受這種條件會遭到總公司斥責」，搞不好其實是「為了將來有來有往而應當接受的條件，拒絕了反而會破壞公司與客戶之間的關係」。公司把失敗推到個人身上，所以大家才會害怕失敗、不敢失敗而動彈不得。

切記千萬別隱瞞不報，因為這樣只會讓問題越來越嚴重…… Q：管理部屬工作內容好煩惱。是否允許失敗和由誰負責不是主管個人判斷，而是由組織（公司）整體判斷允許失敗的程度，建立迅速決定的體制。

因此，主管得要透過正確的管理方式，促進團隊達成業績，煩惱自然迎刃而解。交由「個人」判斷決定會出錯某家汽車製造商為了有效推動困難的案件，事先建立體制。

因此海外企業總是能迅速決定，領先日本公司。你也有以下的問題嗎？不知道該如何指導年輕人，也不知道如何叫得動年長的部屬。

鍛鍊自己：主管該如何提升自己，才能獲得部屬信賴？ Q：我不太會罵人，當部屬有問題需要指正時，我該怎麼要求他們改比較好呢？ A：問題發生時，真正應該採取的行動不是罵人，而是聆聽部屬的說明，釐清問題再對症下藥。但，團隊的業績要靠部屬貢獻，才能提升，無法只靠主管。Q：部屬都把想法藏心裡，我該怎麼做，才能讓部屬願意主動與我溝通？ A：想要獲得對方的信任，唯一的作法是忍住不開口，仔細聆聽對方的意見，表現出「關注」的態度，才能讓對方願意分享，了解對方的煩惱所在。話說起來很好聽，其實根本是威脅我，暗示分公司假如失敗都是我的責任。

」然而正是這種風潮，造成日本在全球化競爭落後的理由。作者將自己指導過的一萬個主管所提出的煩惱，濃縮成50個問題，並根據以下五大觀點，歸類這50道主管的難題，在現場面臨的各種困擾，本書都有解方。

另一方面，國外企業的責任權限明確，分公司負責人很清楚哪些事情可以自己決定。」聽到這種話，自然變得小心翼翼，只敢打保守牌。

Q：明明一直叫大家做好「團隊合作」，也列入考核項目，大家還是只注重個人業績怎麼辦？ A：先與團隊共同討論、制定出「互助合作的時機與事項」，並且明定考核方法，才能促進團隊確實做到互助合作。確認哪些部屬是較容易出狀況，而需要注意的，而他們負責的工作中，又有哪些是出問題，會導致失去重要客戶的項目？分清楚以後，自然就知道該管理哪些工作內容。

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